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人事行政部4月份工作总结

发布时间:2019-04-20 21:42:54

  5月17日对财务部成本会计黄雯和工厂厂长郎波进行转正评估,采取述职报告与360°

  评估相结合的方式,予以转正,签订转正通知书与劳动合同。

  5月初逐步完善转正评估,各部门评估进行过渡性绩效评估之后逐步建立绩效考核方案与制度(详见:附件八)。

  10、薪酬福利:

  薪酬福利原因分析:

  1) 没提供完整的薪酬福利制度;加薪、转正与提升无依据。

  2) 薪酬系统建立应遵循几个原则:公平(外部、内部、个人、过程、结果)、竞争性(结构多元、水平中上、价值取向)、激励性(个人能力、团队责任、企业业绩)、经济(总额控制、利润合理积累、劳动力价值平均)、合法(法律法规、企业制度、合理)。

  3) 薪酬一般包括:

  ① 经济报酬(直接的:基本工资、加班工资、提成、奖金、奖品、津贴、补贴等;间接的:法定福利、公共福利、专项福利、社保、培训、住房或伙食补贴等;其他:各种假期、休息日);

  ② 非经济报酬(工作:挑战性、责任感、成就感等;社会:社会地位、个人成长、个人价值实现;其他:友谊、关怀、工作环境、便利条件等)。

  4) 工资模型:包括高弹性(绩效比例高50~70%、激励大,收入波动大、缺乏稳定感);调和性(绩效比例合理20~50%、有激励和安全感、科学合理);高稳定性(基本工资比例高、绩效比例低20%以下,收入波动小、安全感强,缺乏激励、导致懒惰)。

  5) 工资结构:包括国定工资制、岗位工资制、年资工资制、职务工资制、技能工资制、绩效工资制、提成工资制、综合工资制(几种结合)等。现在一般采取综合工资制:基本工资+岗位津贴+绩效奖金(或提成)+加班+奖惩+补贴+福利。

  4月份基本没有涉及到薪酬福利,完成绩效考核方案与制度后,下一个重点是完善薪酬福利制度。

  11、劳资关系:

  劳资关系原因分析:

  1) 三天学习、考察期无薪,存在劳资风险。为规避风险,建议:不适用者尽快结束,第一、二天发现不适合,立即要求终止学习考察,不一定要三天后才决定;通过者,签订正式协议后根据其实际表现给薪或适当补贴。

  2) 三个月协议当作试用期,转正后只签订半年劳动合同,存在劳资风险。因为劳动合同法弟十条、弟十九条规定:劳动合同入职当天应与劳动者签订书面合同,未签订的最迟不超过一个月内补签,否则视为无固定期限合同;合同期三个月以上不到一年的,试用期不得超过一个月;一年以上三年以内的不得超过两个月;三年以上的或无固定期限的,最长不得超过6个月。为规避风险,建议:严把招聘关,入职即可签订一年劳动合同(含试用期一个月),不合格者,一个月内提前通知,立即予以辞退或延长试用期(须有书面协议)。

  3) 部分人员没签订劳动合同:不签劳动合同的员工,公司有权辞退,严格意义来讲,签订放弃声明,不具有法律效用,否则,公司将赔偿两倍的工资给员工。

  4) 人员流失太大,离职未作离职面谈,不利于管理改进。

  4月底开始与几位新员工签订三个月协议;与已过协议期但没有签订劳动合同的员工

  签订《劳动合同》;与四月份离职人员都进行了离职面谈(详见《离职人员面谈表》),其中个人原因居多(一般不是真实原因),行政人事部还会采取其他途径了解离职真实情况。

  12、文件管理:

  文件管理原因分析:

  1) 文件格式不规范,应包括:目的、适应范围、职责、定义、制度内容、相关附件等。

  2) 文件保管没有统一规范:如:编制、审核、批准、归档、编号、受控、颁发、复印、标示、发放、稽核、更改、回收、分类、装订、摆放、使用、张挂、借用、留存、销毁等管理。

  3) 文件制度没有明确的奖惩、监督规定或奖惩范围太大,不利于执行。

  4) 部分表格设计不合理:如:会议记录,没有提出部门或人员、改进措施与方案、责任人、期限、完成状况、跟进结果等。

  5) 文件应统一归属文控部门管理。各部门文件原件统一由行政人事部归档、编号、复印、分发、更改、回收、留存、销毁等管理。

  6) 书面文档与电脑文档管理混乱。过期文件与现有文件混用。

  已经请购统一规格的文件夹,要求5月份严格按《文件控制程序》进行分类、整理、