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人事行政部4月份工作总结

发布时间:2019-04-20 21:42:54

  2) 招聘成本过高,不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心人才福利待遇,极力吸纳、留住并重视优秀人才。因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值,20%的人创造80%的价值;因为流动过大,对企业文化传承与持续发展不利;

  3) 未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位;管理人员应善于培养、发现人才,并安排到合适的岗位上,内部招聘有利于继承性发展与管理提升。

  4) 无明确的人才梯队与人才储备建设机制,每个部门应储备、培养后继管理或技术力量,以免人才断层或空缺影响部门运作与公司持续发展。

  5) 无员工职业发展规划,员工没有明确的发展前景与奋斗目标,易丧失工作**与斗志。

  本月未正式参与招聘工作,只进行过三、五次面谈、人员异动与新员工协议签订工作;五月份开始加强招聘监控、面试、人员异动与新员工协议签订、转正等事宜,并进一步完善招聘计划与招聘制度建设(详见:附件九)。

  8、培训开发:

  培训与开发原因分析:

  1) 无年度培训计划与培训实施计划,培训缺乏系统性、计划性、全面性等,无法达成预期效果。

  2) 入职培训、上岗培训与岗位技能不到位,无入职培训或培训不到位,新进人员对公司与岗位请况缺乏及时、全面了解,不能及时适用或融入组织;上岗培训与岗位技能培训不到位或应付了事,员工不能尽快投入工作或进一步提升,容易导致人员流失。

  3) 欠缺培训教材,缺乏培训依据,培训随意性大,培训内容无法固化、提升。

  4) 师资力量薄弱,培训教师本身素质要高,才能培养出优秀的下属。公司应重视并加强师资力量的培养,必要时参加外训,培养中坚力量。

  5) 培训后无效果评估与考核,重要培训必须经过效果评估(教师与学员双方)与考核。

  6) 对培训重视程度与成本投入不够。部分员工把培训当成负担,被迫或应付式培训不会有好的效果,甚至是一种浪费。公司组织不同层次的培训,规定培训次数与课时与绩效或提升有关,核心人员甚至安排外训,以提升管理素质与水平。

  人事行政部对新员工入职培训不到位,部门培训无计划与相关培训记录,员工对培训认识不够,部分人员不愿主动参与培训;4月份共进行了四次公共培训:

  4月2日,由行政人事部组织《公司总体组织架构》与《部门职能》研讨、培训;

  4月9日,组织《绩效评估》、《部门组织架构及岗位配置》、《部门职能》培训;

  4月15日,组织劳动合同签订说明会议、《岗位说明书》及《公司保密制度》培训;

  4月23日,组织《工作总结与计划》、《新进人员入职前介绍》及《离职面谈表》培训。

  根据需求编制《培训计划》,加强新员工入职培训、岗前培训、技能培训、绩效考核、晋升培训、公共理论及专题培训等。适当时派外培训,引进新兴管理理念与模式,提升整体管理素质与水平(详见:附件七)。

  9、绩效考核:

  绩效考核原因分析:

  1) 无绩效考核方案与切实可行的绩效考核制度,无法激励员工。

  2) 停留在打印象分阶段,主要靠部门主管考核与行政调整,缺乏量化(KPI)考核标准;

  建议:

  ①采用平衡计分卡:包括:财务类指标、客户类指标、运营类指标和学习成长类指标。

  ②建立关键业绩指标(KPI),包括:硬指标(可量化的数字信息)和软指标(定性的评估,如完成情况与比例等);先由公司总目标 部门分目标 小组目标 个人岗位目标。

  3) 只有单向定性评估,建议采取360°评估,包括:上级、同事、下级、客户、个人及相关人员考核。

  4) 考核未执行强制性分布,一般分数都偏高或差不多;强制性分布法要求小组按好坏高低排序,优秀的占5~10%、良好的占30~40%,一般的占20~30%、较差的占10~20%、最差的5~10%。

  5) 管理人员还可以采取述职报告与关键事件法等。

  由于没有绩效考核标准,导致部门评估不确定性,行政调整无依据,引起部门与员工不满,如:市场部与物流部两次修订考核评估标准与结果,部分员工上诉等现象。

  行政人事部编制绩效考核表格8份,并进行绩效评估培训,要求各部门根据实际修订完善绩效考核方案,5月份重点建立KPI量化指标,进行360°评估,述职报告,关键事件法与强制性分布法等。