公司薪酬制度调查报告

  (二)薪酬体系的内容

  1、岗位工资与绩效工资的比例

  员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5

  主管级：岗位工资：绩效工资=4.5:5.5经理级：岗位工资：绩效工资=4:6

  2、各职级工资标准

  (1)部门经理级工资标准：

  ①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理;最低一档月工资标准为6500元。

  ②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理;最低一档月工资标准为6110元。

  (2)主管级工资标准

  ①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管;最低一档月工资标准为3680元。

  ②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘;最低一档月工资标准为3300元。

  (3)领班级工资标准

  ①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表;最低一档月工资标准为2680元。

  ②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班;最低一档月工资标准为2440元。

  (4)员工级工资标准

  ①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员;最低一档月工资标准为2080元。

  ②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。

  3、其它货币性薪酬

  (1)先进奖励：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。

  (2)绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励绩效50-200元/人。

  4、非货币性薪酬

  (1)组织员工业余体育活动

  (2)旅游奖励

  (3)外出培训

  四、薪酬调整原则

  (一)影响薪酬战略的因素

  企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观

  社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系;地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用;来自竞争对手的压力

  员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。

  (二)增资原则

  公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增

  长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。

  五、薪酬体系中存在的问题

  (一)企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化

  人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。

  (二)企业薪酬内部缺乏公平性

  企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。

  (三)薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性

  企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。

  六、改进措施

  (一)建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬

  多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。

  (二)完善薪酬制度、建立激励机制

  不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平发展的。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。